学習塾フランチャイズを開業したものの、講師が集まらずに困っていませんか。生徒の問い合わせがあっても「希望の曜日に講師がいません」と断らざるを得ない状況は、オーナーにとって最も辛い瞬間です。実は、学習塾経営で最も大変なのが講師採用だと言われており、オーナーの85%が「講師採用が最大の悩み」と回答しています。
生徒は集まったのに講師がいないため、月平均30万円もの機会損失が発生しているケースも珍しくありません。この記事では、学習塾フランチャイズで講師が集まらない厳しい現実と原因を徹底分析し、確実に講師を採用する7つの実践的な解決策を解説します。
講師採用を制する者が学習塾経営を制すると言っても過言ではありません。本記事の対策を実践すれば、講師不足の悩みは必ず解消できます。
学習塾FC「講師採用」の厳しすぎる現実
オーナーの85%が「講師採用が最大の悩み」
学習塾フランチャイズを運営するオーナーにとって、生徒募集よりも講師採用の方が難しいという声が圧倒的に多いのが現実です。求人サイトに募集を掲載しても応募がゼロという状況が3ヶ月以上続くケースも珍しくありません。
さらに、運良く応募があって面接まで進んでも、指導力やコミュニケーション能力が採用基準に達しない応募者が多く、結局採用に至らないという悪循環に陥ります。生徒を集めることはできても、教える人材がいなければ事業として成立しないという深刻な問題を抱えているのです。
講師1名確保に平均3〜6ヶ月かかる
講師採用のプロセスは想像以上に時間がかかります。求人掲載から応募、面接、採用、研修を経て、実際に授業デビューするまでには多くのステップが必要です。
特に即戦力となる経験豊富な講師はほぼ存在せず、採用後の育成期間も含めると、1名の講師が戦力になるまでに半年程度は見ておく必要があります。この長い採用期間が、講師不足による機会損失をさらに拡大させる要因となっています。
生徒を断る「機会損失」が深刻
講師不足の最大の問題は、せっかくの入塾希望者を断らなければならないという機会損失です。「希望の曜日や時間帯に講師がいません」と伝えざるを得ない状況は、オーナーにとって非常に悔しい瞬間でしょう。
業界データによると、月5件の問い合わせを講師不足で断ると、月商で約12万円の損失になると試算されています。これを年間で計算すると、140万円以上の機会損失が発生することになり、経営に与える影響は計り知れません。
講師の突然退職で教室運営がストップ
大学生講師の場合、卒業や就職活動を理由に突然退職するケースが頻発します。1名の講師が担当していた生徒が10名いた場合、その退職によって10名の生徒と保護者が困ることになります。
代わりの講師を急いで探さなければならず、本来行うべき営業活動や教室運営業務が完全にストップしてしまいます。このような講師の突然退職リスクは、学習塾経営における最大の不安定要因と言えるでしょう。
【原因分析】なぜ学習塾の講師は集まらないのか?
原因1:時給が他のバイトと変わらない
学習塾講師の時給相場は1,200円から1,500円程度ですが、これはコンビニや飲食店のアルバイト時給1,100円から1,300円とほとんど変わりません。しかし、学習塾講師には生徒の成績を上げる責任があり、保護者対応も必要です。
責任の重さに対して報酬が見合っていないと感じる学生が多く、優秀な人材ほど時給が同じなら責任の軽い他業種のアルバイトに流れてしまうのです。
原因2:準備・報告時間は無給が多い
多くの学習塾では、授業前の準備時間30分から60分、授業後の保護者報告書作成30分が無給となっています。時給1,500円で90分授業を担当しても、前後の準備時間を含めると実質的な時給は800円以下になってしまいます。
この実態が学生の間で「ブラックバイト」として認識され、学習塾講師のイメージ低下に繋がっているのです。
原因3:大学生の絶対数が減少
少子化の影響で大学生人口そのものが減少している一方、学習塾や予備校は全国に乱立しており、限られた人材を奪い合う状況になっています。特に都市部以外では深刻な人材不足に陥っており、地方では大学生講師の確保がほぼ不可能な状態です。
原因4:シフトの柔軟性がない
学習塾の授業時間は平日夕方から夜に固定されており、テスト期間中も出勤が必須という教室が多く存在します。大学のゼミやサークル活動との両立が困難で、自由度の高い他のアルバイトに比べて魅力が低くなっています。
最近の大学生は、学業や課外活動を優先したいという傾向が強く、柔軟なシフトを提供できない塾は選ばれないのです。
原因5:教えることの難しさ・プレッシャー
学習塾講師には「生徒の成績を上げる責任」という重いプレッシャーがあります。保護者からのクレーム対応を任されることもあり、指導力不足で自信を失って早期退職するケースも少なくありません。
他のアルバイトと比較して精神的負担が大きいという点が、応募をためらわせる要因になっています。
原因6:求人方法が古い・効果的でない
大学の掲示板やハローワークなど、学生がほとんど利用しない媒体に求人を出しているケースが多く見られます。求人サイトに掲載しても、他の求人に埋もれてしまって目に留まらないのが現実です。
特にSNSを活用したマーケティングを実施していない教室は、現代の学生にリーチできていないと言えるでしょう。
原因7:面接・研修体制が不十分
面接の場で教室の魅力を十分に伝えられず、応募者が他の求人を選んでしまうケースがあります。また、採用後の研修が不十分で、不安を抱えたまま授業を担当させてしまうと早期離職に繋がります。
採用プロセスと研修体制の整備不足が、せっかくの応募者を逃す原因になっているのです。
【データで見る】講師採用の実態
求人応募率:掲載100件あたり2〜5件
求人サイトに掲載しても反応は薄く、100件の求人掲載に対して応募があるのはわずか2件から5件程度です。さらに、応募者の約50%は面接のドタキャンをするため、実際に面接できるのは1名から2名という厳しい現実があります。
採用率:面接者の30〜40%
10名を面接しても、実際に採用できるのは3名から4名程度です。学力不足やコミュニケーション能力の問題で不採用となるケースが多く、採用基準を妥協して採用すると後で後悔することになります。
この低い採用率が、講師確保をさらに困難にしている要因です。
定着率:1年以内の離職率50%
せっかく採用した講師の約半数が1年以内に退職してしまいます。就職活動、卒業、ゼミの多忙化などが主な理由で、常に新しい講師を採用し続けなければならない状況です。
この高い離職率により、採用活動が永遠に終わらないという悪循環に陥っています。
講師1名採用にかかるコスト
講師1名を採用するためには、求人広告費が3万円から10万円、採用面接にかかる時間コスト、研修にかかるコストなど、合計で10万円から15万円のコストが発生します。これを年間で複数名採用すると、かなりの費用負担となります。
【解決策1】時給・待遇を改善して競合に勝つ
時給を相場+200〜300円にする
地域の時給相場が1,300円なら、1,500円から1,600円に設定しましょう。「高時給」を求人広告の前面に打ち出すことで、応募数は確実に増加します。優秀な講師は時給で勤務先を選ぶため、時給で競合に勝つことが最も効果的です。
準備時間・報告時間も給与に含める
授業時給を1,500円、準備や報告の時給を1,000円と設定し、トータルの時給を明示することで応募者の信頼を獲得できます。無給の時間があることを隠さず、すべての労働時間を給与対象とする姿勢を示すことが重要です。
成果報酬・インセンティブ制度
生徒の成績が上がった場合にボーナスを支給したり、継続生徒が多い講師に報奨金を出すなど、成果に応じた報酬制度を導入しましょう。また、新しい講師を紹介してくれた場合に5万円の謝礼を支払う制度も効果的です。
交通費全額支給・食事補助
交通費を上限設定でケチると応募が減ります。全額支給を明記し、夜の勤務となる講師には軽食を提供するなど、小さな配慮が定着率の向上に繋がります。
実例:時給を1,300円→1,600円にした結果
ある教室では時給を1,300円から1,600円に引き上げたところ、応募数が5倍に増加しました。国公立大学の優秀な学生からの応募が集まり、離職率も50%から20%に大幅に改善したという成功事例があります。時給への投資は必ず回収できるのです。
【解決策2】シフトの柔軟性を最大限に高める
週1回・1コマからOKにする
「週3回以上必須」という縛りを撤廃し、週1回や1コマからでも歓迎する姿勢を示しましょう。講師の人数を増やして1人あたりの負担を減らすことで、多様な働き方を提供できます。
テスト期間・長期休暇は休みOK
大学のテスト期間は全休可能、夏休みや春休みの帰省も問題なしと明言することで、学生は安心して応募できます。学業優先の姿勢を示すことが、優秀な学生を集める鍵となります。
シフト提出は2週間前でOK
1ヶ月前のシフト提出を求めると学生の負担が大きくなります。2週間前まで緩和し、急な変更にも対応できる代講システムを整備しましょう。
オンライン授業で自宅から勤務可能
対面授業とオンライン授業のハイブリッド型にすることで、移動時間ゼロで効率的に働けます。遠方の優秀な講師も確保可能になり、採用の選択肢が大幅に広がるでしょう。
【解決策3】求人媒体・方法を最適化する
大学生が実際に使う媒体に掲載
Indeedやタウンワークなど基本的な求人サイトは必ず押さえた上で、採用祝い金が出るマッハバイトで差別化を図りましょう。また、大学の学生課やキャリアセンターに直接依頼したり、大学生協の掲示板も今でも有効です。
SNS(Instagram・Twitter)でリクルーティング
教室の公式アカウントで講師募集の投稿を毎週行い、地域名と「バイト募集」のハッシュタグを活用しましょう。ストーリーズで講師の日常を発信し、既存講師にシェアを依頼することで、SNS経由の応募が増加します。
既存講師からの紹介制度
紹介1名につき3万円から5万円の謝礼を設定すると、講師が友人を誘いやすくなります。これは最も質の高い採用ルートであり、信頼できる人材が集まる方法です。
大学内でのゲリラ採用活動
大学の学食や図書館でチラシを配布したり、サークル勧誘の時期に学内でPR活動を行うことも効果的です。オンライン大学の掲示板も活用しましょう。
求人広告のキャッチコピー改善
NG例:「学習塾講師募集 時給1,300円〜」
OK例:「週1回・1コマOK!高時給1,600円+交通費全額/準備時間も有給/未経験歓迎・丁寧な研修あり/○○大学から徒歩5分」
具体的な数字と柔軟性をアピールし、応募者の不安を解消する文言を入れることで、応募率が劇的に向上します。
【解決策4】面接・採用プロセスを改善する
応募から面接まで24時間以内に連絡
レスポンスが遅れると、優秀な応募者は他の教室で決まってしまいます。応募があったら即日に電話やメールで連絡し、面接日は応募者の都合を最優先にしましょう。
面接で塾の魅力を徹底的に伝える
一方的に質問するだけの面接はNGです。働きやすさや成長できる環境をしっかりPRし、先輩講師の声を紹介することで、応募者に「ここで働きたい」と思わせることが重要です。
模擬授業は選考後にする
面接時に模擬授業を求めると応募者の負担が大きくなります。まずは人柄とコミュニケーション能力を確認し、採用決定後の研修で模擬授業を行う方が応募者の心理的ハードルを下げられるでしょう。
その場で採用内定を出す
「検討して後日連絡します」では、優秀な人材は逃げてしまいます。良い応募者にはその場で採用内定を出し、条件付き内定でも構わないので即座に確保する姿勢が大切です。
【解決策5】研修・育成制度を整備する
初回3回は先輩講師が同席
いきなり1人で授業を担当させるのではなく、まずは見学、次にアシスタント、そして独り立ちという段階を踏ませましょう。不安を解消することで定着率が向上します。
指導マニュアル・動画を整備
教え方の基本をマニュアル化し、新人向けの研修動画を作成することで、いつでも確認できる環境を提供します。これにより、新人講師の不安が軽減されます。
月1回の講師ミーティング
指導の悩みを共有し、ベテラン講師からアドバイスをもらえる場を設けることで、チームの一体感が醸成されます。孤独にさせない仕組みが重要です。
スキルアップ研修でモチベーション維持
外部講師を招いた研修や、指導力向上セミナーへの参加費補助を行うことで、「成長できる環境」をアピールできます。講師のモチベーション維持に繋がるでしょう。
【解決策6】大学生以外の人材も活用する
主婦・シニア講師の採用
平日昼間のコマは主婦講師が担当できます。特に小学生専門として活躍してもらえば、人生経験が豊富で保護者からの評判も良好です。
社会人の副業講師
平日夜や土日のみ勤務できる社会人は、専門知識を活かせる英語や数学の指導で力を発揮します。大学生より安定して長期勤務が期待できます。
教員志望の大学院生
教員志望の大学院生は指導力が高く、教育への熱意があります。卒業まで数年間の長期勤務が可能で、貴重な戦力となるでしょう。
オンライン専門講師(全国から採用)
地方でも東京や大阪の優秀な大学生をオンライン講師として採用できます。時間や場所の制約がなく、採用の可能性が無限に広がります。
退職教員の活用
退職した元教員は指導経験が豊富で、保護者からの信頼も厚いです。週2回から3回の勤務でも貴重な戦力になります。
【解決策7】講師の定着率を上げる職場環境作り
講師同士のコミュニケーション促進
月1回の講師懇親会や、LINEグループでの情報共有により、講師を孤独にさせない環境を作りましょう。
感謝・承認を頻繁に伝える
良い授業の後に「ありがとう」と伝え、生徒の成績向上を一緒に喜び、誕生日にメッセージを送るなど、小さな感謝の積み重ねが定着率を高めます。
キャリアパス・昇給制度を明確に
半年で時給プラス100円、1年で主任講師に昇格といった明確なキャリアパスを示すことで、講師に将来の展望を持ってもらえます。
働きやすい環境の整備
講師専用の休憩スペース、無料Wi-Fi、ドリンク提供、充実した授業準備資料など、働きやすい環境を整備しましょう。
突然の退職を防ぐ面談
3ヶ月ごとに個別面談を行い、悩みを早期発見することで、退職の兆候を察知して対策を講じられます。
【成功事例】講師採用に成功したオーナー3名の戦略
事例1:Aさん(都市部・生徒数60名・講師12名)
課題: 開業2年で講師不足が深刻化し、応募が全く来ない状態でした。
実施した対策:
- 時給を1,300円から1,700円に大幅アップ
- Instagramで講師募集投稿を毎週実施
- 既存講師紹介制度を導入し、謝礼5万円を設定
結果: 3ヶ月で講師8名の採用に成功し、そのうち紹介だけで5名を確保できました。離職率も60%から15%に激減したのです。
Aさんは「時給をケチって講師が集まらず、生徒を断っていました。時給を上げたら応募が殺到し、優秀な講師が集まりました。結果的に売上も利益も増えました」とコメントしています。
事例2:Bさん(地方・生徒数35名・講師6名)
課題: 地方で大学生が少なく、講師採用が絶望的な状況でした。
実施した対策:
- オンライン授業を導入
- 都市部の大学生をオンライン講師として採用
- 主婦講師3名を平日昼間に採用
- 退職教員1名を週2回採用
結果: 講師不足が完全に解消され、多様な講師陣により保護者からの評判も向上しました。オンライン講師は時給1,400円でも喜んで応募してくれたそうです。
Bさんは「大学生に固執していたのが間違いでした。主婦、シニア、オンライン講師を活用したら、むしろ質の高い講師が集まりました」と語っています。
事例3:Cさん(都市部・生徒数45名・講師8名)
課題: 講師は集まるものの、3ヶ月以内に50%が退職してしまう状況でした。
実施した対策:
- 新人研修を3回から10回に拡充
- 先輩講師のメンター制度を導入
- 月1回の講師懇親会(食事会)を開催
- 講師の誕生日にプレゼントを贈呈
結果: 離職率が50%から10%に劇的に改善し、講師の平均勤務期間が6ヶ月から2年に延びました。講師同士の仲が良くなり、紹介で新講師が来るようになったのです。
Cさんは「採用よりも定着が重要だと気づきました。講師を大切にする文化を作ったら、辞める人がほぼいなくなりました」とコメントしています。
講師採用の年間スケジュールとタイミング
【最重要】3月・9月が採用のチャンス
3月は新大学生が集中的にアルバイトを探す時期であり、9月は後期から新しいバイトを始めたい学生が動く時期です。この2ヶ月に採用活動へ集中投資することが重要です。
避けるべき時期
7月から8月はテストや帰省で応募が少なく、12月から1月は就職活動で忙しい学年がいます。また、4月から5月は新生活で余裕がないため、これらの時期は採用活動を控えめにしましょう。
通年採用の体制を作る
年2回のピーク時期だけでは不十分です。常に求人を出し続け、良い人材がいればストックしておく体制を整えることが大切です。
月別採用アクション
- 1月:次年度の採用計画を策定
- 2月:求人広告の準備と媒体選定
- 3月:大規模採用キャンペーンを実施
- 4〜6月:追加募集と補充採用
- 7〜8月:採用活動は控えめに
- 9月:第二の採用ピーク
- 10〜12月:欠員補充のみ
【チェックリスト】講師採用で押さえるべき20項目
求人準備編(5項目)
- □ 時給は地域相場プラス200円以上に設定
- □ 準備時間・報告時間も有給にする
- □ シフトは週1回・1コマからOKにする
- □ 求人キャッチコピーを魅力的にする
- □ 複数の求人媒体に同時掲載する
面接・選考編(5項目)
- □ 応募後24時間以内に連絡する
- □ 面接日は応募者の都合を優先する
- □ 面接で塾の魅力を伝える
- □ その場で採用内定を出す
- □ 不採用者にも丁寧にフィードバックする
研修・育成編(5項目)
- □ 初回3回は先輩講師が同席する
- □ 指導マニュアルを整備する
- □ 月1回の講師ミーティングを開催する
- □ スキルアップ研修を実施する
- □ 個別面談で悩みを早期発見する
定着率向上編(5項目)
- □ 感謝・承認を頻繁に伝える
- □ 講師同士の交流機会を作る
- □ キャリアパス・昇給制度を明示する
- □ 働きやすい環境を整備する
- □ 紹介制度で優秀な講師を増やす
評価基準: 15個以上チェック=講師採用の準備は万全、10〜14個=改善の余地あり、9個以下=今すぐ改善が必要です。
本部に頼らない独自の講師採用戦略
本部の講師紹介サービスは期待薄
フランチャイズ本部の講師紹介サービスは、紹介されても質がバラバラで、紹介料も1名あたり5万円から10万円と高額です。結局は自分で採用する方が早いケースが多いのです。
地域の教育大学・短大と提携
直接大学に営業訪問し、学生課に求人ポスターを掲示してもらったり、教育実習先として学生を受け入れることで、質の高い人材との接点が生まれます。
地域の教育委員会・PTAとの繋がり
元教員の紹介を依頼したり、地域の教育関係者ネットワークを活用することで、信頼できる人材の紹介を受けられる可能性が高まります。
まとめ
学習塾フランチャイズで講師が集まらない原因は、時給の低さ、シフトの硬直性、求人方法の古さ、育成体制の不備にあります。しかし、これらは全て改善可能な要素です。
本記事で紹介した7つの解決策を実践すれば、講師採用の悩みは必ず解消されます。特に重要なのは以下の3つです:
- 時給を相場プラス200〜300円にする:優秀な人材は時給で選びます
- シフトの柔軟性を高める:学生が働きやすい環境を提供します
- 既存講師からの紹介制度:最も質の高い採用ルートです
成功事例のオーナーたちは、時給を上げて応募を増やし、オンライン講師や主婦・シニア講師も活用し、定着率を高める職場環境を作っています。講師採用のピークは3月と9月です。この時期に集中投資して、年間を通じて採用活動を継続しましょう。
講師採用を制する者が学習塾経営を制します。本記事の対策を今日から実践し、優秀な講師陣を確保してください。あなたの教室が講師不足から解放され、安定した経営を実現できることを願っています。
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