「介護業界は高齢化で需要が拡大している」という情報を聞いて、介護フランチャイズへの参入を検討されている方は多いでしょう。しかし、需要があることと、実際に事業を成功させられることは全く別の問題です。特に介護フランチャイズ 人材確保の困難さは、多くのオーナーが直面する最大の課題となっています。
実際には、開業後に人材が集まらず、サービス提供ができないまま廃業に追い込まれるケースも少なくありません。本記事では、100名以上のフランチャイズオーナーへの取材から見えてきた介護フランチャイズ 採用の実態を、失敗事例と成功事例の両面から詳しく解説します。参入前に知っておくべき現実と、成功するための具体的な対策をお伝えしますので、ぜひ最後までお読みください。
介護フランチャイズで人材確保が困難な5つの理由
介護フランチャイズにおける人材確保の難しさは、業界構造に起因する根深い問題です。ここでは、なぜ介護 人手不足が深刻化し、フランチャイズ加盟店が採用に苦戦するのか、5つの理由を具体的なデータとともに解説します。
理由①:介護職員の絶対数が不足している(需給ギャップ)
介護業界全体で、介護職員の需要に対して供給が追いついていない状況が続いています。厚生労働省の「介護人材需給推計」によると、2025年には約32万人、2040年には約69万人の介護職員が不足すると予測されています。
特に訪問介護員の不足は深刻で、施設介護と比較しても求人倍率が高い傾向にあります。有効求人倍率は全国平均で3.5倍を超えており、1人の求職者に対して3.5件以上の求人がある状態です。つまり、応募者の取り合いが常態化しているのです。
この需給ギャップは、フランチャイズ本部のブランド力や支援体制があっても、簡単には埋められない構造的な問題となっています。
理由②:訪問介護特有の労働条件の厳しさ
訪問介護は施設介護と比べて、労働条件面で応募者から敬遠されやすい特徴があります。最も大きな問題は収入の不安定性です。
- 時給制のため、利用者のキャンセルがあれば収入減少
- 利用者宅への移動時間が給与に含まれないケースが多い
- 直行直帰のため、スタッフ同士の交流機会が少なく孤独感を感じやすい
- 身体介護の負担に対して賃金が見合わないと感じる人が多い
実例として、あるオーナーは「時給1,500円で求人を出しても、実際の月収は15万円〜18万円程度にしかならず、フルタイム希望者からの応募がほとんど来ない」と語っています。訪問件数が安定しない開業初期は、特にこの問題が顕著になります。
理由③:競合が多く採用コストが高騰している
介護事業所の数は年々増加しており、同じエリアで複数の事業所が求人競争を繰り広げています。その結果、介護フランチャイズ 採用のコストは上昇の一途をたどっています。
Indeed、求人ボックス、エンゲージなどの求人サイトを利用した場合、1名採用あたりのコストは15万円から30万円に達することも珍しくありません。さらに、掲載しても応募がゼロというケースもあり、広告費が無駄になるリスクも存在します。
フランチャイズ本部が採用サポートを提供していても、最終的な採用コストは加盟店負担となるため、開業資金の見積もりに採用費を十分に含めていないと、資金繰りに苦しむことになります。
理由④:FC本部のブランド力が採用に直結しにくい
大手フランチャイズ本部に加盟すれば、ブランド力で人材が集まると期待する方も多いでしょう。しかし、現実は異なります。
介護職員が求人を選ぶ際に重視するのは、会社のブランドよりも勤務条件と自宅からの距離です。具体的には、時給、シフトの柔軟性、勤務時間、通勤のしやすさなどが判断基準となります。
そのため、大手FC本部に加盟していても、地方や郊外のエリアでは思うように応募が集まらないケースが多く見られます。ある地方都市で開業したオーナーは「本部の知名度があっても、地元の人は聞いたこともない会社だったため、応募はほとんどなかった」と振り返っています。
理由⑤:定着率の低さ(採用しても辞める問題)
苦労して採用できたとしても、次の課題がスタッフの定着です。介護業界全体の離職率は15%から16%前後で推移しており、他業種と比較しても高い水準にあります。
フランチャイズ加盟店では、オーナーの人柄やマネジメント能力が定着率に直結します。特に未経験オーナーの場合、現場の大変さを理解していないと判断され、スタッフから信頼を得られないことがあります。
採用→研修→退職のサイクルが繰り返されると、オーナー自身が疲弊し、事業継続が困難になります。実際に、開業から1年以内に3名以上のスタッフが退職し、事業を畳んだケースも存在します。
【実態調査】介護FCオーナーの採用状況データ
ここでは、当メディアが実施したフランチャイズオーナー50名へのアンケート調査結果をもとに、訪問介護 求人 集まらないという問題がどれほど深刻か、具体的な数字でお伝えします。
開業時に必要な人員と採用までの期間
訪問介護フランチャイズを開業するには、最低でも3名から5名のスタッフが必要です。この中には、サービス提供責任者(常勤換算で1名以上)も含まれます。
調査の結果、開業前に必要人員を確保できたオーナーは全体のわずか35%でした。残りの65%は開業後も採用活動を続けることになり、そのうち40%のオーナーは人員確保まで3ヶ月以上かかっています。
開業から3ヶ月間、十分なサービス提供ができない状態が続けば、売上が立たず、採用広告費ばかりがかさむという悪循環に陥ります。
実際の採用コストと応募倍率
オーナーが実際に負担している介護フランチャイズ 採用コストは以下の通りです。
| 項目 | 都市部 | 地方 |
|---|---|---|
| 求人広告費(月額) | 10万円〜15万円 | 5万円〜10万円 |
| 1名採用あたりのコスト | 20万円〜30万円 | 15万円〜25万円 |
| 応募倍率 | 2〜3名/1ポジション | 0.5〜1.5名/1ポジション |
特に地方では、求人を出しても応募がゼロということも珍しくありません。都市部でも、条件が良い競合他社に応募が流れてしまい、自社には来ないケースが多発しています。
成功オーナーと苦戦オーナーの違い
同じ条件で開業しても、採用に成功するオーナーと苦戦するオーナーがいます。その違いは何でしょうか。
成功パターンのオーナーは、開業前から地域の介護・医療関係者とのネットワークを構築していました。ハローワークを活用し、無料または低コストで求人を出しながら、地域密着の姿勢をアピールしています。
一方、苦戦パターンのオーナーは、有料求人サイトのみに依存し、待遇改善をせずに広告費だけを増やし続けています。結果として、採用コストばかりがかさみ、利益が出ない状態に陥っています。
ある成功オーナーは「開業1年で10名体制を築いた秘訣は、地域の介護職員交流会に参加し、顔を覚えてもらったこと。求人サイトではなく、口コミで応募が来るようになった」と語っています。
FC本部の「採用サポート」の実態と限界
多くのフランチャイズ本部は「充実した採用サポート」を謳っていますが、実際にどこまで機能するのでしょうか。ここでは、本部頼みの幻想を打ち破り、介護フランチャイズ 失敗を避けるための現実をお伝えします。
本部が提供する採用サポートの種類
一般的に、フランチャイズ本部が提供する採用サポートには以下のようなものがあります。
- 求人原稿のテンプレート提供
- 採用ノウハウを学べる研修の実施
- 本部の公式サイトでの求人掲載代行
- 一部の本部では、有料オプションとして採用代行サービスを提供
これらのサポートは確かに有用ですが、最終的な採用の成否はオーナー次第という点を忘れてはいけません。
サポートがあっても人が集まらない理由
本部のテンプレートを使っても応募が来ない理由は、地域特性や競合状況に合わせたカスタマイズができていないからです。
また、面接や条件提示の段階では、オーナー自身の対応が全てです。本部のブランドがあっても、面接で「この人の下で働きたい」と思ってもらえなければ、採用には至りません。
実例として、ある東京郊外のオーナーは「本部の採用サポートを全て活用したが、半年間応募がゼロだった。結局、自分で地域のハローワークに通い、職員と関係を作ってから応募が来るようになった」と証言しています。
本部選びで確認すべき採用支援の質
フランチャイズ本部を選ぶ際には、以下の点を必ず確認しましょう。
- 実際の加盟店の採用成功率を開示しているか
- エリア別の採用難易度を正直に説明してくれるか
- 採用コストの実例(成功事例だけでなく苦戦事例も)を教えてくれるか
- 撤退理由で「人材確保の失敗」が何割を占めているか
- 採用できなかった場合の本部のフォロー体制はあるか
これらの質問に対して、具体的な数字や事例で答えられる本部であれば、信頼性が高いと判断できます。逆に、曖昧な回答しか得られない場合は、注意が必要です。
人材確保に成功しているオーナーの5つの共通点
ここまでネガティブな情報が多かったかもしれませんが、実際に介護フランチャイズ 人材確保に成功し、安定した経営を続けているオーナーも存在します。彼らに共通する行動パターンを5つご紹介します。
①開業前から地域の介護職員ネットワークに参加
成功しているオーナーの多くは、開業前から地域の介護・医療関係者とのつながりを作っています。具体的には、以下のような活動をしています。
- 地域のヘルパー交流会や勉強会への参加
- ハローワークの担当職員との関係構築
- 既存の介護事業所との適切な距離感の維持(敵対せず、協力関係を模索)
こうしたネットワークがあると、求人サイトに頼らなくても、口コミで「新しい事業所ができるらしい」という情報が広がり、自然に応募が集まりやすくなります。
②競合より「働きやすさ」で差別化
時給だけで競合に勝つのは資金力のある企業でなければ困難です。しかし、働きやすさという付加価値で差別化することは可能です。
- シフトの柔軟性(週2日、1日3時間からOK)
- 子連れ出勤可能な環境づくり
- 移動時間・待機時間への配慮(一部手当支給)
- 利用者の選定(身体的負担の少ない利用者を優先配置)
ある地方都市のオーナーは「時給は地域相場と同じだが、週2日3時間からOKという柔軟性を打ち出したところ、子育て中の主婦層から応募が殺到した」と成功体験を語っています。
③オーナー自身が現場に入り信頼を得る
特に未経験でフランチャイズに参入したオーナーは、「現場を知らない経営者」と見られるリスクがあります。この不信感を払拭するには、オーナー自身が現場に入ることが最も効果的です。
初期は自らサービス提供責任者として動き、スタッフの悩みを直接聞ける体制を作ることで、信頼関係が生まれます。「社長が現場の大変さを分かってくれる」という安心感は、定着率向上にもつながります。
④定着率向上で採用頻度を減らす
採用コストを抑える最も効果的な方法は、既存スタッフに長く働いてもらうことです。そのために、以下の施策が有効です。
- 月1回の1on1面談で悩みや不満を早期にキャッチ
- 資格取得支援(初任者研修、実務者研修の費用補助)
- キャリアパスの明示(リーダー職、管理者への昇進)
- 少人数だからこそ可能な、きめ細かな人間関係のケア
定着率が高まれば、新規採用の頻度が減り、採用コストも削減できます。さらに、既存スタッフからの紹介で新しい人材が集まる好循環も生まれます。
⑤複数の採用チャネルを併用
成功しているオーナーは、1つの求人サイトに依存せず、複数のチャネルを活用しています。
- ハローワーク(無料で掲載可能)
- 地域の情報誌やフリーペーパー
- 知人紹介制度(紹介者に謝礼を支払う)
- SNS活用(Instagram、Facebookで事業所の雰囲気を発信)
- 地域のイベントへの参加(認知度向上)
特にハローワークは無料で利用でき、地域密着の求職者が多いため、訪問介護のような地域性の高い事業には適しています。SNSでの発信も、若手の介護職員にアプローチする手段として注目されています。
【ケーススタディ】人材確保の失敗・成功事例
ここでは、実際のオーナーの体験談を通じて、介護フランチャイズ 採用における失敗と成功のパターンを具体的に見ていきましょう。
失敗事例:高額求人広告に頼り続けた結果
プロフィール:東京郊外、40代男性、元サラリーマン(介護業界未経験)
失敗の経緯:開業時、本部の勧めで大手求人サイトに月20万円の広告費をかけました。しかし、3ヶ月経っても応募はわずか2名のみ。1名を採用しましたが、労働条件への不満から1ヶ月で退職してしまいました。
その後も求人広告費を増やし続けましたが、応募は増えず、半年で累計150万円以上の採用コストが発生。売上がほとんど立たない中で資金が底をつき、開業から8ヶ月で廃業に至りました。
教訓:待遇改善や地域密着の努力をせず、広告費だけを増やしても意味がありません。また、競合が多いエリアでは、広告を出しても埋もれてしまいます。
成功事例:地域密着で半年10名体制構築
プロフィール:地方都市(人口8万人)、50代女性、元看護師
成功の要因:開業の半年前から、地域の医療機関や介護施設に挨拶回りを実施。地域の介護職員交流会にも参加し、顔を覚えてもらう活動をしました。開業時には、ハローワークを中心に無料で求人を出し、地域情報誌にも小さな広告を掲載しました。
その結果、開業初月から3名、3ヶ月後には7名、半年後には10名の体制を構築できました。採用コストは月平均5万円程度に抑えられています。
成功のポイント:看護師としての経験があったため、医療・介護関係者からの信頼を得やすかったこと、そして地道な地域活動を通じて「信頼できる人」という評判が広がったことが大きな要因です。
成功事例:未経験でも自ら現場に入り信頼獲得
プロフィール:都市部、30代男性、元営業職(介護業界未経験)
成功の要因:開業前に初任者研修を取得し、さらに開業後3ヶ月間は自らヘルパーとして現場に入りました。利用者宅への訪問も自ら行い、介護の大変さを身をもって体験しました。
この姿勢がスタッフから評価され、「社長が現場を分かってくれる」という口コミが広がり、スタッフからの紹介で新しい人材が次々と集まるようになりました。開業1年後には8名体制となり、安定した経営を実現しています。
成功のポイント:未経験であることを弱みとせず、自ら学び、現場に入ることで信頼を勝ち取りました。スタッフとの信頼関係が、採用と定着の両方に好影響をもたらしています。
介護FCで人材確保に失敗しないための開業前チェック
ここまで読んで、介護フランチャイズの人材確保の難しさを理解していただけたと思います。それでも参入を検討される方のために、失敗しないための開業前チェックポイントをまとめます。
開業エリアの採用環境リサーチ
開業前に、必ず以下のリサーチを行いましょう。
- ハローワークでの介護職求人倍率を確認(全国平均と比較)
- 競合事業所の数と求人条件を調査(時給相場、待遇)
- 地域の介護職員の平均時給を把握
- 人口構成と高齢化率(需要と供給のバランス)
ハローワークインターネットサービスを活用すれば、全国の求人情報を検索できます。開業予定エリアで「訪問介護員」「ヘルパー」のキーワードで検索し、どれくらいの求人が出ているか、条件はどうかを確認しましょう。
自己資金に「採用コスト6ヶ月分」を確保
フランチャイズ本部が提示する開業資金には、採用コストが十分に含まれていないケースが多いです。想定外の出費で資金ショートしないよう、採用コスト6ヶ月分を別途確保しておくことをおすすめします。
- 月額採用コスト想定:10万円〜15万円
- 6ヶ月分:60万円〜90万円
この資金があれば、開業直後に人が集まらなくても、焦らずに採用活動を続けられます。
オーナー自身の準備(資格・経験)
未経験で参入する場合でも、最低限の準備をしておくことで、採用と定着の成功率が大きく変わります。
- 介護職員初任者研修の取得(約2ヶ月、費用5万円〜10万円)
- 可能であれば、開業前に訪問介護事業所でアルバイト経験を積む
- 現場を知らないオーナーは、応募者からも既存スタッフからも信頼されにくい
初任者研修を持っているだけでも、「この人は本気だ」という印象を与えることができます。
本部の採用支援実績を数字で確認
フランチャイズ本部を選ぶ際には、以下の数字を必ず確認しましょう。
- 加盟店の平均採用期間(開業から人員確保まで何ヶ月かかるか)
- 採用コストの実例(最低額と最高額)
- 撤退した加盟店のうち、「人材確保の失敗」が理由だったのは何割か
- エリア別の採用難易度(都市部と地方の違い)
これらを開示してくれる本部であれば、信頼性が高いと判断できます。
よくある質問(FAQ)
介護フランチャイズの人材確保について、よく寄せられる質問にお答えします。
Q1: 未経験でも介護職員を採用できますか?
A: 可能ですが、相応の努力が必要です。未経験オーナーの場合、自身が初任者研修を取得するなど、現場への理解を示す姿勢が重要です。現場を知らないオーナーは、応募者から「この人の下で働いて大丈夫か?」と不安視される傾向があります。逆に、現場に入る姿勢を見せれば、信頼を得やすくなります。
Q2: 人材紹介会社を使えば解決しますか?
A: 人材紹介会社は即戦力を採用できる可能性がありますが、紹介手数料は年収の20%から30%(50万円〜80万円)と高額です。しかも、採用後すぐに退職した場合、再度コストが発生します。小規模な訪問介護事業所にとっては、負担が大きすぎる場合が多いです。まずは、ハローワークや地域密着の採用活動を優先することをおすすめします。
Q3: FC本部が人材を派遣してくれることはありますか?
A: 基本的にありません。一部の本部では短期間の応援制度がある場合もありますが、人材確保は加盟店の責任が原則です。本部は採用ノウハウやテンプレートを提供しますが、実際に採用するのはオーナー自身です。この点を理解せずに加盟すると、期待とのギャップに苦しむことになります。
Q4: 地方でも介護FCは成功できますか?
A: 地域密着戦略をとれば可能です。地方では都市部より求人倍率が低く、採用コストを抑えられる可能性があります。ただし、応募者の絶対数が少ないため、採用に時間がかかる覚悟は必要です。地域の医療・介護関係者とのネットワーク作りが成功の鍵となります。実例として、人口5万人の地方都市で10名体制を築いたオーナーも存在します。
Q5: 外国人介護職員の採用は選択肢になりますか?
A: 技能実習生や特定技能制度を活用した外国人採用は増加傾向にあります。ただし、受入体制(住居の確保、日本語サポート、生活支援)が必要で、小規模事業所には負担が大きい場合もあります。一部のフランチャイズ本部では、外国人採用のサポートを提供しているところもあるため、本部選びの際に確認することをおすすめします。
まとめ:介護FCの人材確保は「覚悟と戦略」が必要
この記事では、介護フランチャイズ 人材確保の現実について、失敗事例と成功事例の両面から詳しく解説しました。重要なポイントは以下の3つです。
- 現実を直視する:介護業界は深刻な人手不足で、フランチャイズ本部の支援だけでは不十分です。採用コストと時間がかかることを前提に計画を立てる必要があります。
- 成功パターンは存在する:地域密着戦略、待遇改善、オーナー自身の現場理解が成功の鍵です。特に、開業前からの地域ネットワーク構築が採用成功率を大きく左右します。
- 参入前の準備が勝敗を分ける:開業エリアの採用環境リサーチ、十分な資金確保、自身の資格取得など、事前準備が成功の可否を決めます。
次のステップとして、以下のアクションをおすすめします。
- 開業予定エリアのハローワークで求人状況を確認する
- フランチャイズ本部の説明会では、採用支援の「実績数字」を必ず質問する
- 実際のオーナーの体験談を動画やインタビュー記事で確認する
「人材確保が難しいから諦める」のではなく、「難しいことを理解した上で、適切な対策を講じる」ことが重要です。安易な参入は避けるべきですが、準備を怠らなければ、介護フランチャイズで成功する道は確かに存在します。この記事が、あなたの判断材料となれば幸いです。
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