「せっかく採用したスタッフが3ヶ月で辞めてしまった…」介護フランチャイズを運営するオーナーから、このような声を数多く聞いてきました。介護業界の離職率は全産業平均の約1.5倍にのぼり、経営を圧迫する最大のリスクとなっています。フランチャイズ本部のサポートがあっても、人材の定着は簡単ではありません。
この記事では、YouTube「フランチャイズ探偵団」で30件以上の介護FCオーナーを取材し、離職の実態と対策を調査した結果をもとに、スタッフが辞める本当の理由と定着率を上げる具体的な方法を解説します。人材問題は避けられませんが、適切な対策によって大幅に改善することが可能です。
介護フランチャイズの離職率の実態|全産業平均との比較
介護フランチャイズの経営において、人材の確保と定着は最も重要な課題の一つです。まずは、データをもとに介護業界全体の離職率の実態を正確に把握しましょう。
介護業界の離職率は平均15.0〜18.0%(2022-2024年)
厚生労働省の「介護労働実態調査」によると、介護業界全体の離職率は15.0〜18.0%で推移しています。これは全産業平均の11.9%と比較して約1.5倍の高さです。介護サービスの種類別に見ると、さらに詳細な傾向が見えてきます。
訪問介護事業所の離職率は18.0%と最も高く、通所介護いわゆるデイサービスは14.5%、特別養護老人ホームは12.5%と比較的低い傾向にあります。この差は、事業形態の特性に起因しています。訪問介護はスタッフが一人で利用者宅を訪問するため心理的負担が大きく、デイサービスや施設系は複数スタッフで運営できるため負担が分散されるのです。
ここで重要なのは、フランチャイズだから離職率が低いわけではないという事実です。本部のブランド力や採用サポートがあっても、実際の職場環境や待遇が整っていなければ、スタッフは定着しません。
離職の時期は「3ヶ月以内」が最多
離職のタイミングを分析すると、さらに深刻な問題が浮かび上がります。公益財団法人介護労働安定センターの調査では、入職後3ヶ月以内の離職が全体の約40%を占めています。1年以内の離職まで含めると、約60%に達します。
この早期離職は、経営に大きな打撃を与えます。スタッフ1人を採用するには、求人広告費や面接の時間、研修コストなどを含めて約50万円が必要です。もし3ヶ月で辞められてしまった場合、この投資が完全に無駄になります。年間4人が早期離職すれば、それだけで200万円の損失となるのです。
特に開業初期のフランチャイズ加盟店にとって、この採用コストの負担は経営を圧迫する大きな要因となります。
フランチャイズ加盟店の離職率は独立系と大差なし
多くの方が期待するのが、フランチャイズ本部の採用サポートです。しかし実態を見ると、FC本部の採用サポートは「求人媒体の紹介」程度にとどまるケースが多いのが現実です。
YouTube動画での取材でも、「本部のブランド力が採用に有利に働くと期待していたが、実際はほとんど変わらなかった」という声を多数聞きました。実際に、某大手介護フランチャイズチェーンでも離職率は17%と、業界平均とほぼ同水準です。
つまり、FC加盟したからといって人材問題が自動的に解決するわけではありません。オーナー自身が職場環境の改善に取り組む必要があるのです。
介護フランチャイズのスタッフが辞める5つの本当の理由
スタッフが辞める理由を正確に理解することが、定着率向上の第一歩です。表面的な「給料が安い」だけでなく、深層にある離職要因を明らかにしましょう。
理由①:期待と現実のギャップ(入社前の説明不足)
「未経験OK」で採用したものの、実際の業務の過酷さを理解していなかったというケースが非常に多く見られます。身体介護の大変さ、特に排泄介助や入浴介助といった業務は、実際に体験してみないと分からない部分が大きいのです。
また、夜勤・早番・遅番のシフト制への適応困難も、早期離職の大きな要因となります。「日勤のみだと思っていたのに、シフト制だった」「体調管理が難しい」といった声は後を絶ちません。
ある訪問介護事業所のオーナーは、「求人で『未経験歓迎』と掲げていたが、入社後すぐに利用者から『新人は嫌だ』とクレームを受け、新人スタッフが精神的に追い詰められて退職した」と証言しています。対策としては、採用時に「リアルな仕事内容」をしっかり開示することが重要です。
理由②:給与・待遇への不満(処遇改善加算が反映されていない)
厚生労働省の統計によると、介護職員の平均年収は約340万円で、全産業平均より約80万円低い水準です。この給与水準の低さは、離職理由の第3位にランクインしています。
さらに問題なのが、国の処遇改善加算を取得しているにもかかわらず、スタッフに還元していない事業所の存在です。処遇改善加算とは、介護職員の給与を引き上げるために国が事業所に支給する補助金ですが、これがオーナーの収入やフランチャイズのロイヤリティ支払いに充てられているケースがあります。
実際に取材したオーナーからは、「本部のロイヤリティが月20万円。その分を給与に回せれば、もっと良い待遇を提供できるのに…」という声も聞かれました。処遇改善加算を確実にスタッフに還元し、給与明細に明記することが信頼構築につながります。
理由③:人間関係のトラブル(小規模事業所特有の問題)
介護労働実態調査では、離職理由の第1位が「職場の人間関係」(25.3%)となっています。給与よりも人間関係が重視されているのです。
特に訪問介護事業所の平均スタッフ数は5〜10人と少数精鋭であるため、濃密な人間関係が形成されます。この環境では、たった1人との不和が職場全体の雰囲気を悪化させる可能性があります。
さらに、オーナー自身のマネジメントスキル不足も大きな要因です。「スタッフ同士のトラブルにどう対応すればいいか分からない」「注意の仕方が分からず、放置してしまった」という声も多く聞かれます。ここに関しては、フランチャイズ本部でも人間関係の調整まではサポートできないのが実情です。
理由④:キャリアパスが見えない(将来不安)
介護職のキャリアアップは、一般的に「介護福祉士→ケアマネージャー」というルートが想定されています。しかし、小規模なフランチャイズ加盟店では管理職ポストが限られており、長く働いてもキャリアアップの機会がないと感じるスタッフが少なくありません。
実際に、離職理由の第2位が「将来の見込みが立たない」(18.2%)となっています。昇給幅も小さく、「5年働いても月給が5,000円しか上がらない」といった状況では、スタッフのモチベーション維持は困難です。
明確なキャリアパスを示し、資格取得支援や役職への昇進基準を明示することが、将来不安の解消につながります。
理由⑤:オーナーの「事業主」としての姿勢不足
フランチャイズ加盟店特有の問題として、「FC本部が何とかしてくれる」という依存心があります。本部のサポートは確かに重要ですが、最終的に職場を作るのはオーナー自身です。
YouTube動画の取材で最も多く聞かれた不満が、「オーナーが現場に全く来ない」というものでした。週に1回も顔を合わせないオーナーに対して、スタッフは「自分たちは大切にされていない」と感じます。
また、経営者としてのビジョンや理念の欠如も大きな問題です。「なぜこの事業をやっているのか」「どんな介護を提供したいのか」といった想いが伝わらなければ、スタッフは単なる作業員として働くことになり、やりがいを感じられません。
離職率が高いことで発生する3つの経営リスク
離職問題を放置すると、経営に深刻な影響が及びます。具体的な数字とともに、3つのリスクを見ていきましょう。
リスク①:採用・教育コストの膨張
スタッフ1人を採用するには、想像以上のコストがかかります。求人広告費が平均20万円、面接や研修にかかる時間コストを含めると、1人あたり約50万円が必要です。
離職率18%の事業所でスタッフ10人を雇用している場合、年間約2人が退職する計算になります。その補充として3人を採用すると、年間150万円の採用コストが発生します。さらにフランチャイズ本部経由で採用した場合、本部紹介料が別途発生するケースもあります。
この採用コストの膨張は、特に利益率が低い介護事業において、経営を圧迫する大きな要因となります。
リスク②:派遣スタッフ依存による利益圧迫
人手不足が深刻化すると、多くの事業所が派遣スタッフに頼らざるを得なくなります。しかし、正社員の時給1,500円に対し、派遣スタッフは2,500円〜3,000円という高コストがかかります。
月商200万円の訪問介護事業所を例に取ると、正社員のみで運営した場合の利益率は約5%ですが、派遣スタッフに依存すると利益率が2%まで低下します。実際に取材したある事業所では、派遣依存によって月20万円の赤字に転落したケースもありました。
派遣スタッフは緊急時の対応としては有効ですが、長期的に依存すると経営が成り立たなくなるのです。
リスク③:サービス品質低下による利用者離れ
スタッフの入れ替わりが激しいと、利用者との信頼関係が築けないという問題が発生します。介護サービスは人対人のサービスであり、「いつも同じスタッフに来てほしい」という利用者のニーズは非常に強いのです。
スタッフが頻繁に変わると、ケアの質が低下し、クレームが増加します。その結果、ケアマネージャーからの新規紹介が減少し、利用者数が減っていきます。利用者が減ると収益が悪化し、待遇改善ができず、さらに離職が進むという悪循環に陥ります。
業界調査によると、スタッフ定着率が高い事業所は、利用者満足度も20%高いというデータがあります。人材の定着は、サービス品質の維持にも直結する重要な経営課題なのです。
今すぐ実践できる「スタッフ定着率を上げる」7つの具体策
ここからは、明日から実践できる具体的な定着率向上の施策を、優先順位順に紹介します。
対策①:採用時の「リアルな仕事内容」開示を徹底
最もコストをかけずに効果が高いのが、採用時の期待値コントロールです。具体的には、体験入社として1日の職場見学を実施します。実際の業務を見てもらい、「きれいごと」を言わずに大変な部分も正直に伝えるのです。
ある訪問介護事業所では、この体験入社を導入したことで、入社後のギャップ離職が50%減少しました。「思っていたより大変だった」という理由での早期離職がほぼなくなったのです。
この施策のコストはほぼゼロ(時間のみ)で、すぐに実施できます。採用の段階で適切な人材を見極めることができ、ミスマッチを防げるのです。
対策②:処遇改善加算の「全額スタッフ還元」を明示
国の処遇改善加算は、月1〜3万円程度がスタッフ1人あたりに支給される制度です。この加算を確実に取得し、給与明細に「処遇改善手当」として明記することが重要です。
スタッフは「会社がきちんと国の支援を活用して、自分たちに還元してくれている」と実感でき、信頼感が高まります。逆に、この加算を取得しているのに明示していない場合、スタッフは「どこに消えたのか」と不信感を抱きます。
注意点として、フランチャイズ本部がロイヤリティに処遇改善加算を含めていないか、契約書を確認してください。実際に、ある訪問介護事業所では処遇改善手当を明示した後、求人への応募数が2倍に増加したという事例があります。
対策③:月1回の「1on1ミーティング」でコミュニケーション強化
人間関係のトラブルを未然に防ぐには、オーナーとスタッフの15分個別面談が非常に効果的です。月に1回、業務の悩みや不満を聞く時間を設けるだけで、不満の早期発見と対処が可能になります。
あるデイサービス事業所では、この1on1ミーティングを導入したことで、離職率が18%から12%に改善しました。「オーナーが自分のことを気にかけてくれている」という実感が、スタッフの定着につながったのです。
ポイントは、傾聴姿勢を持つこと、否定しないこと、そして具体的な改善アクションを示すことです。形式的な面談ではなく、本音を引き出すコミュニケーションが重要です。
対策④:キャリアパスの明示と資格取得支援
将来不安を解消するには、「1年後はリーダー候補、3年後はサービス提供責任者」といった明確なキャリアパスを示すことが有効です。さらに、介護福祉士や実務者研修の受講費用を会社が負担することで、スタッフの成長意欲を引き出せます。
資格取得支援には年間20万円程度のコストがかかりますが、早期離職を防ぐことで採用コスト100万円以上を節約できます。業界データでは、資格取得者の定着率は一般スタッフの2倍というデータもあります。
資格を取得したスタッフには、資格手当として月2万円程度を支給することで、さらにモチベーションが高まります。
対策⑤:シフトの柔軟性確保(ワークライフバランス)
希望休の取りやすさや、子育て世代への配慮は、スタッフ満足度に直結します。時短勤務や学校行事を優先できる環境を整えることで、「休みが取りやすい」職場の離職率は平均より5ポイント低いというデータがあります。
ただし注意点として、人員不足の状態で無理に柔軟性を持たせようとすると、他のスタッフに負担が集中し、逆効果になります。ある程度の人員数を確保した上で、計画的にシフトの柔軟性を提供することが重要です。
対策⑥:小さな成功体験の共有と感謝の言葉
介護の仕事は精神的に大変な面が多いですが、利用者家族からの感謝の手紙を共有したり、月1回の「グッドケア賞」として社内表彰を行うことで、やりがいを実感できます。
この施策のコストはほぼゼロですが、内発的動機づけの向上に大きな効果があります。「自分の仕事が誰かの役に立っている」という実感が、離職防止につながるのです。
対策⑦:FC本部の採用ツール・ノウハウをフル活用
フランチャイズ本部が提供する採用パンフレットや動画、合同説明会などのツールは、積極的に活用しましょう。また、他加盟店の成功事例を本部に共有してもらうことで、効果的な採用・定着施策を学べます。
ただし、本部任せにするのではなく、自分でもアクションを起こすことが重要です。本部のサポートはあくまで「ツール」であり、それを使いこなすのはオーナー自身なのです。
【事例研究】離職率を劇的に改善した3つのFC加盟店
ここでは、実際に離職率を大幅に改善したオーナーの事例を紹介します。再現性のある打ち手を参考にしてください。
事例①:訪問介護Tさん(40代女性・開業3年目)
Tさんは開業1年目、離職率30%で年間8人が退職し、採用コストで赤字に苦しんでいました。そこで実施したのが、以下の3つの施策です。
- 採用時に必ず1日の同行体験を実施し、リアルな業務を見せる
- 処遇改善加算を給与明細に「処遇改善手当」として明記
- 月1回のスタッフランチ会でコミュニケーションを強化
その結果、2年目から離職率が10%に改善し、採用コスト150万円を削減できました。Tさんは「小さな施策の積み重ねが、こんなに効果的だとは思わなかった」と振り返っています。
事例②:デイサービスKさん(50代男性・開業5年目)
Kさんの事業所は、スタッフの平均勤続年数が1.5年と短く、ベテラン不在でサービス品質が低下していました。そこで、以下の施策を実施しました。
- キャリアパス制度の導入(昇給基準の明確化)
- 介護福祉士資格取得者に月2万円の資格手当を支給
- 年2回の個別面談で将来設計をサポート
その結果、平均勤続年数が3.8年に延長し、利用者満足度も向上しました。Kさんは「将来への投資が見えれば、スタッフは定着する」と実感しています。
事例③:訪問介護からデイサービスに転換したMさん(30代男性)
Mさんは訪問介護の離職率の高さに疲弊し、事業形態をデイサービスに転換することを決断しました。デイサービスは複数スタッフでの運営が可能なため人間関係のリスクが分散され、また勤務時間が固定されるためワークライフバランスが改善されます。
その結果、離職率が18%から8%に改善しました。Mさんは「事業形態の選択も、離職率に大きく影響する」と語っています。ただし、デイサービスは初期投資が大きいため、事業転換には慎重な判断が必要です。
FC本部選びで重視すべき「人材サポート」の3つのチェックポイント
これからフランチャイズに加盟する方に向けて、本部選定時に必ず確認すべき項目を解説します。
チェックポイント①:採用サポートの「具体的な内容」を確認
多くの本部が「採用支援あり」と謳っていますが、その中身を確認することが重要です。以下のような具体的なサポートがあるか確認しましょう。
- 求人原稿の作成代行
- 本部専用の求人サイトの提供
- 面接ノウハウ研修の実施
逆に、単なる求人媒体の紹介だけであれば、これでは独自開業と変わりません。本部に対しては、「他の加盟店の平均採用成功率は?」「採用までの平均期間は?」といった具体的な質問をして、実績を確認しましょう。
チェックポイント②:スタッフ教育・研修制度の充実度
初期研修だけでなく、継続的な研修制度があるかが重要です。本部主催の研修が月1回程度開催され、参加しやすい頻度・場所で実施されているかを確認してください。
また、eラーニングなどのオンライン教育ツールが提供されていれば、スタッフは自分のペースでスキルアップできます。ある大手フランチャイズ本部では、月1回の無料オンライン研修を提供しており、これがスタッフのスキルアップと定着率向上につながっています。
チェックポイント③:既存加盟店の離職率データを開示してもらう
最も重要なのが、「御社の加盟店の平均離職率は?」と直接質問することです。この質問に対して開示を渋る本部は要注意です。
また、本部が紹介する既存オーナーだけでなく、本部紹介でない既存オーナーにも直接話を聞くことをお勧めします。判断基準としては、業界平均の15〜18%より低ければ、本部のサポートが実際に機能している証拠と言えます。
よくある質問(FAQ)
Q1. 介護業界の離職率は今後改善する見込みはありますか?
国の処遇改善策により、やや改善傾向にあります。2024年2月から月6,000円のベースアップ支援が導入され、介護職員の待遇は少しずつ向上しています。ただし、根本的な労働環境の改善が進まない限り、劇的な改善は難しいと言われています。
フランチャイズ加盟店としては、業界全体の改善を待つのではなく、自社での定着施策が重要です。他の事業所との差別化により、優秀な人材を確保することが可能になります。
Q2. FC本部の採用サポートは本当に役立ちますか?
本部によって大きく差があります。大手フランチャイズ本部は求人媒体との提携や、ブランド力による応募者増加が期待できます。ただし、「採用サポートがあるから安心」と依存するのは危険です。
最終的には、あなた自身の職場環境・待遇が応募者に選ばれるかどうかを決めます。本部のサポートはあくまで「ツール」であり、それを活かすのはオーナーの努力次第なのです。
Q3. 離職率を下げるために最も効果的な施策は何ですか?
単一の特効薬はありませんが、最もコストパフォーマンスが高いのは「採用時のリアルな仕事内容の開示」と「定期的な1on1コミュニケーション」です。この2つで入社後のギャップと人間関係トラブルの大部分を防げます。
費用はほぼかからず、オーナーの姿勢次第で実現できます。まずはこの2つから始めることをお勧めします。
Q4. 給与を上げれば離職率は下がりますか?
給与アップは効果的ですが、それだけでは不十分です。介護労働実態調査では、離職理由の第1位は「職場の人間関係」(25.3%)で、「給与が少ない」は第3位(18.9%)です。
給与以外の要素、つまり人間関係、やりがい、ワークライフバランスの改善が重要です。総合的なアプローチが必要なのです。
Q5. 訪問介護とデイサービス、どちらが離職率が低いですか?
一般的にデイサービスの方が離職率は低めです(訪問介護18.0% vs デイサービス14.5%)。理由は、複数スタッフでの運営による心理的負担の軽減、勤務時間の固定によるワークライフバランスの良さなどです。
ただし、事業形態の選択は立地や初期投資額も考慮すべきです。デイサービスは初期投資が大きいため、資金計画を慎重に立てる必要があります。
まとめ
介護フランチャイズの離職率の高さは、経営における最大のリスクの一つです。この記事で解説した重要なポイントを3つにまとめます。
- 業界平均18%の離職率は、年間200万円以上の採用コスト増を意味する:早期離職を防ぐことが、経営安定の第一歩です。
- フランチャイズ本部任せにせず、オーナー自身の職場環境改善が不可欠:本部のサポートはツールに過ぎず、それを活かすのはあなた次第です。
- 小さな施策の積み重ねで、離職率10%以下も可能:1on1ミーティング、体験入社、感謝の言葉など、コストをかけずに実践できる方法があります。
次のアクションとして、まず今日から既存スタッフとの15分面談を実施してみてください。「最近、何か困っていることはありませんか?」という一言から始めるだけで、スタッフとの関係性は大きく変わります。
人材定着は一朝一夕では実現しません。しかし、諦めずに取り組めば、必ず結果は出ます。スタッフが長く働きたいと思える職場を作ることが、介護フランチャイズ成功の鍵なのです。
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