【実録】オーロラ治療院フランチャイズ加盟から契約解除までの全経緯|人材採用失敗の教訓

フランチャイズ加盟は、本部の看板やノウハウを借りて独立開業できる魅力的な手段ですが、実際に契約してみないと分からない落とし穴も少なくありません。今回ご紹介するのは、訪問リハビリマッサージ事業『オーロラ治療院』に加盟した方が、加盟からわずか2週間ほどで契約解除に至ったという生々しい実体験です。人材採用の失敗が引き金となり、本部側から契約解除を提案されるまでの一部始終を振り返りながら、独立開業を検討している方が同じ轍を踏まないための教訓を整理していきます。

オーロラ治療院とはどんなフランチャイズか

オーロラ治療院は、訪問リハビリマッサージという福祉領域に特化したフランチャイズ事業です。介護保険や医療保険の枠組みの中で、利用者の自宅や施設に出向いて施術を行うビジネスモデルであり、近年高齢化が進む日本において需要が拡大している分野のひとつとされています。店舗を構える必要がなく、初期投資を抑えて開業できる点が魅力とされていますが、その一方で新規利用者を獲得するための『集合(集客)営業』が事業の根幹を支える重要な業務になります。

営業活動はケアマネージャーや医療機関、施設への挨拶回りが中心となり、地道な信頼構築が求められる業務です。本業を別に持ちながら参入しようとする加盟者にとっては、この営業活動の時間確保が大きな課題になりやすいポイントだと言えるでしょう。

加盟から2週間で契約解除に至った結論

今回の投稿者は、直近の動画でオーロラ治療院への加盟を報告したばかりでした。ところが、その加盟報告からほどなくして『契約解除になりました』という緊急報告を行うことになります。加盟金を振り込んでから、わずか2週間ほどというスピード展開でした。

フランチャイズ契約は、通常であれば長期的な事業運営を前提に締結されるものです。それがこれほど短期間で解除に至った背景には、後述する人材採用のミスマッチと、それに対する本部側の懸念が大きく影響しています。契約前の判断だったため実害は最小限に抑えられたとのことですが、本部にも採用したスタッフにも少なからず迷惑をかけてしまったという反省の弁が語られています。

本業と両立するため営業スタッフを月25万で採用した理由

投稿者にはウェブ制作を中心とした本業があり、住宅事業などにも携わっているとのことです。オーロラ治療院の運営には集合営業への同行が必須ですが、本業をこなしながら自分自身が営業に出向くのは時間的に困難と判断しました。そこで、集合営業を任せられる人材を月給25万円で新たに採用するという決断に至ります。

採用にあたり本部に『どんな人材を雇えばよいか』と相談したところ、返ってきたアドバイスは『真面目な方であれば』というシンプルなものでした。この抽象的な基準をもとに、投稿者は28歳の男性を採用します。結果的にこの採用基準の曖昧さが、後のトラブルの伏線になってしまったと言えるかもしれません。フランチャイズ本部からの人材要件のアドバイスは、あくまで参考程度に留め、面接や適性の見極めは加盟者自身がしっかり行う必要があるという教訓が浮かび上がります。

本部の要望で研修スケジュールを1ヶ月前倒しした経緯

本来、研修は5月末に予定されていましたが、投稿者はすでに人材を採用してしまっていたこともあり、『早く事業をスタートさせたい』という思いから、本部に研修時期の前倒しを依頼します。結果として、研修は当初予定より約1ヶ月早い日程に変更され、実施されることになりました。

事業を早期に軌道に乗せたいという焦りは、独立開業を目指す方であれば誰もが抱く自然な感情です。しかし、スケジュールを前倒しするということは、採用したスタッフの心構えや準備期間も同時に短縮されることを意味します。今回のケースでは、この前倒しがのちの音信不通トラブルと無関係ではなかった可能性も考えられるでしょう。

研修当日に採用スタッフが音信不通・LINEブロックされた事件

研修3日間の初日、投稿者自身は本業の都合で立ち会えず、採用した28歳の男性が単独で研修に臨む予定でした。ところが研修開始から2時間ほど経過した正午頃、本部から『営業担当の方が研修に来ていません』という連絡が入ります。

驚いた投稿者はすぐさま本人に電話やLINEで連絡を試みますが、返事は一切ありませんでした。さらにLINEでスタンプを送ろうとしたところ送信できず、この時点でブロックされていることが発覚します。せっかく本部に頼んで研修日程まで前倒ししてもらったにもかかわらず、当の本人が姿を消してしまうという、誰も予想し得なかった事態です。

オーナー自ら現場に入るべきフランチャイズモデルという教訓

この一件を受け、投稿者はオーロラ治療院の事業モデルについて改めて振り返ります。オーロラ治療院は、いわゆる『焼き鳥屋の3級モデル』のように、最初はオーナー自身が現場に入り、事業の実態を肌で理解した上で人材に権限を委譲していくスタイルが基本とされているとのことです。

もちろん、営業担当者が最初から現場に入ること自体が禁止されているわけではありません。しかし、オーナーが現場を経験せずに人材へ完全に任せてしまう体制は、本部側としても積極的には推奨していない運営スタイルだったようです。今回のトラブルは、こうした運営モデルの本質を軽視し、いきなり人材へ丸投げしてしまったことが遠因になっていたとも読み取れます。フランチャイズに加盟する際は、本部が想定している運営モデルをきちんと理解し、それに沿った体制を構築することが重要だと言えるでしょう。

本部から契約解除を提案されるまでのやり取り

営業担当者が音信不通になったことを受け、本部側から『今後の運営に不安がある』という懸念が伝えられ、契約解除の提案がなされます。投稿者は当初、『別の人材を雇い直すので、もう少し待ってほしい』と本部に相談し、一旦は保留する方向で話がまとまりかけていました。

しかし、その後改めて本部から連絡があり、再度『契約解除はいかがですか』という打診がなされます。結果として、投稿者はこの提案を受け入れる形で契約解除に至りました。契約前の段階だったこともあり金銭的な実害は最小限に抑えられたとのことですが、本部側に一時的にせよ余計な手間や心配をかけてしまったことについては、率直に反省の弁が述べられています。

焼肉で関係構築した採用スタッフが失踪した理由と反省点

投稿者は採用したスタッフとの関係構築にも配慮しており、研修の数日前には一緒に焼肉店に足を運び、コミュニケーションを図っていたといいます。その席では本人から『頑張ります』という前向きな言葉も聞かれ、信頼関係はある程度築けていたはずでした。

しかし、研修当日になって突然音信不通となり、LINEもブロックされるという結末を迎えます。本当に事業内容が嫌になったのか、あるいは他の事情があったのかは本人にしか分からず、投稿者自身も『何が原因だったのか分からない』と困惑を隠せない様子でした。人材採用においては、事前の食事会や会話だけでは見抜けない部分があるという、採用の難しさを痛感させられるエピソードです。

フランチャイズ加盟で失敗しないための採用・契約時の注意点まとめ

今回の一連の出来事から見えてくるのは、フランチャイズ加盟における『人材採用』と『運営体制構築』の重要性です。本部からのアドバイスはあくまで参考情報であり、最終的な採用判断や育成計画は加盟者自身が責任を持って行う必要があります。また、事業を急いで軌道に乗せたいという気持ちから研修スケジュールを前倒しするなど、性急な意思決定がリスクを高める場合もあるという点も見逃せません。

独立開業を検討している方は、本部が想定する運営モデル(オーナー自身が現場に入るべきか、人材に任せてよい業務範囲はどこまでか)を契約前にしっかり確認し、自分の本業とのバランスも踏まえた無理のない体制を組むことが大切です。今回の実例は、加盟金を支払う前・契約直後の早い段階で問題に気づき、大きな損失を避けられたケースとも言えます。フランチャイズ選びは事業内容だけでなく、自分自身がどこまで現場にコミットできるか、人材確保のリスクをどう見込むかまで含めて慎重に検討することが成功への近道になるでしょう。